Perguntas Frequêntes

São reguladas pela Lei Geral do Trabalho as relações jurídicas estabelecidas entre duas pessoas singulares ou entre uma pessoa singular e uma pessoa colectiva que seja empresa (pública, privada ou mista), cooperativa, entidades administrativas independentes, organização social, organização internacional e representação diplomática e consular de um país estrangeiro, desde que originadas por um contrato de trabalho. (artigo 1.º da LGT)

As relações jurídicas estabelecidas entre as pessoas singulares e as representações diplomáticas ou consulares doutros países ou as organizações internacionais que exercem actividades no âmbito das Convenções de Viena.

As relações jurídicas estabelecidas entre as pessoas singulares e as Autarquias Locais, as pessoas singulares e os Institutos Públicos, as pessoas singulares e as instituições públicas que integram a Administração Estadual Directa(isto é, Ministérios, Governos Provinciais, Administrações Municipais, Comunais e representações diplomáticas ou consulares de Angola no estrangeiro) e as pessoas singulares e as instituições públicas que não sejam empresas públicas, associações públicas ou entidades administrativas independentes, nomeadamente, Tribunais, Assembleia Nacional e Procuradoria Geral da República. (artigo 2.º da LGT)

Não! A par de si, regulam também as referidas relações laborais, a Constituição da República de Angola e as Convenções Internacionais do Trabalho ratificadas por Angola, que se sobrepõem a si, o costume, que se equipara a si e os regulamentos, as convenções colectivas do trabalho, os contratos de trabalho e os usos profissionais e da empresa, que se subordinam a si.

Um contrato de trabalho é um acordo pelo qual uma pessoa singular se obriga a colocar a sua capacidade manual ou intelectual à disposição de uma pessoa colectiva ou singular, dentro do âmbito da organização e sob a direcção e autoridade deste, tendo como contrapartida uma remuneração. (artigo 3.º, alínea c) da Lei Geral do Trabalho)

Nos termos da lei angolana, podem celebrar contrato de trabalho os menores entre os 14 e os 17 anos de idade, desde que autorizados pelo representante legal ou, na falta deste, pelo Centro de Emprego ou instituição idónea.
O Contrato de Trabalho celebrado com menor sem autorização devida é anulável a pedido do seu representante legal.

(artigo 10.º, n.º 2 e 3, Lei Geral do Trabalho)

Não. O contrato de trabalho pode ser verbal. Só tem de ser celebrado por escrito quando a Lei o determinar, como, por exemplo, nos seguintes casos:

• Contrato de trabalho por tempo determinado (a termo certo ou incerto), salvo os de muito curta duração, isto é, cuja duração não seja superior a 30 dias;
• Contrato de Trabalho com menores;
• Contrato de Aprendizagem e o Contrato de Estágio;
• Contrato de Trabalho a Bordo de Embarcações de Comércio e de Pesca;
• Contrato de Trabalho a Bordo de Aeronaves;
• Contrato de Trabalho no Domicílio;
• Contrato de Trabalho de Trabalhadores Civis em Estabelecimentos Fabris Militares;
• Contrato de Trabalho Rural;
• Contrato de Trabalho de Estrangeiros não Residentes;
• Contrato de Trabalho Temporário;
• Contrato de Teletrabalho;
• Contrato de Trabalho em Comissão de Serviço;
• Contrato de Trabalho Desportivo;
• Contrato de Trabalho Doméstico;
• Contrato de Trabalho Artístico;

(artigo 12.º e 3.º, alínea c) da Lei Geral do Trabalho)

Sim, a celebração do Contrato de Trabalho assume a forma que for estabelecida pelas partes, salvo se expressamente a lei determinar a forma escrita.

(artigo 12.º da Lei Geral do Trabalho)

É sempre entendido como contrato por tempo determinado, com excepção de alguns contratos por tempo determinado, cujo prazo não seja superior a 30 dias, nomeadamente os descritos nas alíneas c), d), e) e f) do número 1 do artigo 15.º da LGT de 2023, tal qual do contrato de trabalho a bordo de embarcação de pesca de duração da saída ao mar não superior a 21 dias.

Sim. Mas a mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que foi contratado ou promovido apenas pode ocorrer verificados, cumulativamente, os seguintes pressupostos:

• Necessidade premente da empresa ou do trabalhador;
• Consentimento do trabalhador;
• Autorização da Inspecção Geral do Trabalho, sempre que tal descida de categoria envolva a diminuição da retribuição do trabalhador.

Se a mudança para categoria inferior ocorrer por necessidade premente da empresa, o trabalhador tem direito a retornar à categoria para que foi contratado ou que tenha sido promovido, assim que cessarem os motivos que justificaram a mudança.

Por outro lado, pelas infracções disciplinares praticadas pelos trabalhadores, pode a entidade empregadora aplicar a medida disciplinar de despromoção temporária de categoria;

(artigo 129.º e artigo 87.º, n.º 1, al. c) da Lei Geral do Trabalho)

Os contratos de trabalho quanto ao tempo podem ser por tempo indeterminado ou por tempo determinado (aqueles em que as partes indicam a data precisa do fim da sua vigência ou das razões que implicarão este fim).

Por regra os contratos de trabalho devem ser por tempo indeterminado. Excepcionalmente, os contratos de trabalho podem ser por tempo determinado nas situações estipuladas pelo legislador.

É aquele cuja duração é determinada pelo empregador e/ou trabalhador em função de um prazo ou acontecimento. Pode ser de dois tipos:

• A termo certo: tem definida uma duração certa, ou seja, um prazo para terminar, ainda que se possa renovar (por exemplo um contrato de trabalho por 6 meses;
• A termo incerto: a duração depende de um acontecimento com data incerta ou desconhecida à partida (por exemplo nos casos em que um trabalhador substitui outro que se encontra doente e não se sabe quando este pode regressar). Casos em que as partes sabem que vai terminar só não sabem quando irá terminar.

(artigos 14.º, 15.º, 16.º e 17.º da Lei Geral do Trabalho)

Só pode ser efetuado um contrato de trabalho por tempo determinado para satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período necessário às mesmas e em situações de redução de risco empresarial e/ou medidas de fomento e criação de emprego. Consideram-se necessidades temporárias da empresa:

• Substituição de trabalhador temporariamente ausente;
• Acréscimo temporário ou excepcional da actividade normal da empresa resultante de acréscimo de tarefas, excesso de encomendas, razão de mercado ou razões sazonais;
• Realização de tarefas ocasionais e pontuais que não entram no quadro de actividade corrente da empresa;
• Trabalho sazonal;
• Quando a actividade a desenvolver, por ser temporariamente limitada, não aconselha o alargamento do quadro do pessoal permanente da empresa;
• Execução de trabalhos urgentes necessários ou para organizar medidas de salvaguarda das instalações ou dos equipamentos e outros bens da empresa de forma a impedir riscos para esta e para os seus trabalhadores;
• Lançamento de actividades novas de duração incerta, início da actividade laboral, reestruturação ou ampliação das actividades duma entidade empregadora ou centro de trabalho;
• Nos casos de desempregado, há mais de um ano, ou elementos deoutros grupos sociais abrangidos por medidas legais de inserção ou reinserção na vida activa;
• Execução de tarefas bem determinadas, periódicas na actividade da entidade empregadora, mas de carácter descontínuo;
• Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil e obras públicas, montagem e reparações industriais e outros trabalhos de idêntica natureza e temporalidade;
• Aprendizagem e formação profissional prática.

(artigos 15.º da Lei Geral do Trabalho)

Sim. O Contrato de Trabalho por Tempo Determinado em que os sujeitos estipularam a indicação precisa da data da sua conclusão ou do período por que é celebrado pode ser renovado sucessivamente pelas partes, dentro dos limites estabelecidos na lei geral do trabalho (isto é, no n.º 1 do artigo 16.º)

(artigos 17.º da Lei Geral do Trabalho)

O Contrato de Trabalho por tempo determinado converte-se em Contrato de Trabalho por tempo indeterminado, se ultrapassados os períodos máximos de renovação, salvo  quando estiver em causa o contrato de trabalhador reformado.

(artigos 17.º, n.ºs 5 e 6, da Lei Geral do Trabalho)

O Contrato pode cessar na data predeterminada pelas partes mediante contrato, entretanto sobre a entidade empregadora recairá o dever de indemnizar o trabalhador.

Não, salvo se devidamente fundamentadas, quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliação da respectiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho ou quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem.

Não, salvo se quiser beneficiar dos direitos especiais das trabalhadoras gravidas, as informações devem ser prestadas ao profissional de saúde que deve simplesmente informar à entidade empregadora, se o trabalhador ou candidato ao trabalho está ou não apto para o exercício das funções que se propõe.

Não, excepto quando estes tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros, se particulares exigências inerentes à actividade o justificarem ou nas situações previstas em legislação relativa à segurança, higiene e saúde no trabalho.

Não, salvo se tiver por finalidade a protecção e segurança de pessoas, bens e meios de produção ou quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem e a entidade empregadora informar atempadamente ao trabalhador a utilização dos meios e a sua razão.

Não. As trabalhadoras podem gozar a licença complementar de maternidade, ainda que no local de trabalho tenha um infantário ou uma creche; neste sentido, o mais importante é comunicar a intenção ao empregador, referindo-se ao período concreto.

A suspensão do trabalho com perda de retribuição só pode ser aplicada quando o trabalhador efectivamente praticar uma das infracções que nos termos do artigo 282.º da LGT daria lugar ao despedimento disciplinar, nomeadamente as faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedam três dias por mês ou doze por ano ou, independentemente do seu número, desde que sejam causa de prejuízos ou riscos graves para a empresa e o incumprimento do horário de trabalho mais de cinco vezes por mês.

Tantas quantas forem possíveis, desde que por cada infracção não se extravase 30 dias e por cada ano não se extravase 60 dias.

Sim, entretanto pode o titular do direito delegar o seu exercício a outros órgãos da mesma instituição ou a entidades externas.

Não. Deve ser despoletado no prazo de 1 ano desde a prática da infracção e 22 dias, desde o conhecimento da infracção por parte do superior hierárquico da entidade empregadora. Porém, nos casos em que a infracção laboral é simultaneamente infracção penal o prazo para a abertura do procedimento discipolinar pode não ser de um ano, desde a prática da infracção, mas sim o determinado pela Lei Penal para instauração do procedimento criminal, mas sempre no prazo de 22 dias a contar do conhecimento da infracção por parte de quem tem o poder disciplinar.

Um contrato de trabalho é um acordo pelo qual uma pessoa singular se obriga a colocar a sua capacidade manual ou intelectual à disposição de uma pessoa colectiva ou singular, dentro do âmbito da organização e sob a direcção e autoridade deste, tendo como contrapartida uma remuneração. (artigo 3.º, alínea c) da Lei Geral do Trabalho)

Nos termos da lei angolana, podem celebrar contrato de trabalho os menores entre os 14 e os 17 anos de idade, desde que autorizados pelo representante legal ou, na falta deste, pelo Centro de Emprego ou instituição idónea. O Contrato de Trabalho celebrado com menor sem autorização devida é anulável a pedido do seu representante legal.

(artigo 10.º, n.º 2 e 3, Lei Geral do Trabalho)

Não. O contrato de trabalho pode ser verbal. Só tem de ser celebrado por escrito quando a Lei o determinar, como, por exemplo, nos seguintes casos:

• Contrato de trabalho por tempo determinado (a termo certo ou incerto), salvo os de muito curta duração, isto é, cuja duração não seja superior a 30 dias;
• Contrato de Trabalho com menores;
• Contrato de Aprendizagem e o Contrato de Estágio;
• Contrato de Trabalho a Bordo de Embarcações de Comércio e de Pesca;
• Contrato de Trabalho a Bordo de Aeronaves;
• Contrato de Trabalho no Domicílio;
• Contrato de Trabalho de Trabalhadores Civis em Estabelecimentos Fabris Militares;
• Contrato de Trabalho Rural;
• Contrato de Trabalho de Estrangeiros não Residentes;
• Contrato de Trabalho Temporário;
• Contrato de Teletrabalho;
• Contrato de Trabalho em Comissão de Serviço;
• Contrato de Trabalho Desportivo;
• Contrato de Trabalho Doméstico;
• Contrato de Trabalho Artístico;

(artigo 12.º e 3.º, alínea c) da Lei Geral do Trabalho)

Sim, a celebração do Contrato de Trabalho assume a forma que for estabelecida pelas partes, salvo se expressamente a lei determinar a forma escrita.

(artigo 12.º da Lei Geral do Trabalho)

Sim. Mas a mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que foi contratado ou promovido apenas pode ocorrer verificados, cumulativamente, os seguintes pressupostos:

• Necessidade premente da empresa ou do trabalhador;
• Consentimento do trabalhador;
• Autorização da Inspecção Geral do Trabalho, sempre que tal descida de categoria envolva a diminuição da retribuição do trabalhador.

Se a mudança para categoria inferior ocorrer por necessidade premente da empresa, o trabalhador tem direito a retornar à categoria para que foi contratado ou que tenha sido promovido, assim que cessarem os motivos que justificaram a mudança.

Por outro lado, pelas infracções disciplinares praticadas pelos trabalhadores, pode a entidade empregadora aplicar a medida disciplinar de despromoção temporária de categoria.

(artigo 129.º e artigo 87.º, n.º 1, al. c) da Lei Geral do Trabalho)

É aquele cuja duração é determinada pelo empregador e/ou trabalhador em função de um prazo ou acontecimento.

Pode ser de dois tipos:

• A termo certo: tem definida uma duração certa, ou seja, um prazo para terminar, ainda que se possa renovar (por exemplo um contrato de trabalho por 6 meses;
• A termo incerto: a duração depende de um acontecimento com data incerta ou desconhecida à partida (por exemplo nos casos em que um trabalhador substitui outro que se encontra doente e não se sabe quando este pode regressar). Casos em que as partes sabem que vai terminar só não sabem quando irá terminar.

(artigos 14.º, 15.º, 16.º e 17.º da Lei Geral do Trabalho)

Só pode ser efetuado um contrato de trabalho por tempo determinado para satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo período necessário às mesmas e em situações de redução de risco empresarial e/ou medidas de fomento e criação de emprego.

Consideram-se necessidades temporárias da empresa:

• Substituição de trabalhador temporariamente ausente;
• Acréscimo temporário ou excepcional da actividade normal da empresa resultante de acréscimo de tarefas, excesso de encomendas, razão de mercado ou razões sazonais;
• Realização de tarefas ocasionais e pontuais que não entram no quadro de actividade corrente da empresa;
• Trabalho sazonal;
• Quando a actividade a desenvolver, por ser temporariamente limitada, não aconselha o alargamento do quadro do pessoal permanente da empresa;
• Execução de trabalhos urgentes necessários ou para organizar medidas de salvaguarda das instalações ou dos equipamentos e outros bens da empresa de forma a impedir riscos para esta e para os seus trabalhadores;
• Lançamento de actividades novas de duração incerta, início da actividade laboral, reestruturação ou ampliação das actividades duma entidade empregadora ou centro de trabalho;
• Nos casos de desempregado, há mais de um ano, ou elementos deoutros grupos sociais abrangidos por medidas legais de inserção ou reinserção na vida activa;
• Execução de tarefas bem determinadas, periódicas na actividade da entidade empregadora, mas de carácter descontínuo;
• Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil e obras públicas, montagem e reparações industriais e outros trabalhos de idêntica natureza e temporalidade;
• Aprendizagem e formação profissional prática.

(artigos 15.º da Lei Geral do Trabalho)

Sim. O Contrato de Trabalho por Tempo Determinado em que os sujeitos estipularam a indicação precisa da data da sua conclusão ou do período por que é celebrado pode ser renovado sucessivamente pelas partes, dentro dos limites estabelecidos na lei geral do trabalho (isto é, no n.º 1 do artigo 16.º)

(artigos 17.º da Lei Geral do Trabalho)

O Contrato de Trabalho por tempo determinado converte-se em Contrato de Trabalho por tempo indeterminado, se ultrapassados os períodos máximos de renovação, salvo  quando estiver em causa o contrato de trabalhador reformado.

(artigos 17.º, n.ºs 5 e 6, da Lei Geral do Trabalho)

Não, a transmissão da empresa ou estabelecimento não extinguem a relação jurídico-laboral e não constitui justa causa de despedimento.

(artigo 110.º, n.º 1,  da Lei Gral do Trabalho)

Não, os trabalhadores mantêm a antiguidade e as categorias e continuam a desenvolver as actividades contratadas pelo anterior empregador, podendo o novo empregador, dentro dos limites legalmente permitidos, atribuir-lhes funções diferentes. Em geral, Os direitos e obrigações do transmitente emergentes de um contrato de trabalho ou de uma relação de trabalho existentes à data da transferência da empresa ou estabelecimento são, por esse facto, transferidos para o adquirente, ainda que o contrato de trabalho ou a relação de trabalho tenha cessado antes da transmissão.

(artigo 110.º, n.º 2 e 3, da Lei Gral do Trabalho)

Sim. (artigo 110.º, n.º 5 da Lei Gral do Trabalho)

Sim, a Lei Geral do Trabalho permite a disponibilização de um trabalhador de determinada empresa para desenvolver a sua actividade laboral noutra empresa do mesmo grupo, ficando o trabalhador sob direcção desta, mantendo a relação contratual com a primeira empresa.

(artigo 116.º da Lei Geral do Trabalho)

O trabalhador mantém o direito à remuneração que tinha na empresa cedente, mas se os trabalhadores da empresa cessionária auferirem por trabalho igual remuneração de valor superior, o trabalhador cedido tem direito a essa remuneração.

(artigo 119.º da Lei Geral do Trabalho)

Para a mobilidade de Trabalhadores no âmbito de um Grupo Empresarial é necessário que:

• O trabalhador em causa esteja vinculado ao empregador cedente por Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado;
• A mobilidade ocorra entre sociedades coligadas, em relação societária de simples participação ou de participações recíprocas ou em relação de grupo, nas modalidades de relação de domínio, de relação de grupo constituído por contrato paritário ou de relação de grupo constituído por contrato de subordinação;
• O trabalhador concorde com a mobilidade;
• A mobilidade não ultrapasse três anos, no fim dos quais pode o trabalhador ser destacado definitivamente.

(artigo 116.º da Lei Geral do Trabalho)

Sim, o trabalhador pode ser mudado para uma categoria inferior, porém é necessário que se verifiquem, cumulativamente, os seguintes pressupostos:

• Necessidade premente da empresa ou do trabalhador;
• Consentimento do trabalhador;
• Autorização da Inspecção Geral do Trabalho, sempre que tal descida de categoria envolva a diminuição da retribuição do trabalhador.

(artigo 129.º da Lei Geral do Trabalho)

Sim, a entidade empregadora é obrigada a fazer seguro individual ou de grupo a todos os trabalhadores, aprendizes e estagiários, contra o risco de acidentes de trabalho e doenças profissionais, caso não o faça fica responsável pelas consequências dos acidentes de trabalho e doenças profissionais verificadas.

(artigo 144.º da Lei Geral do Trabalho).

Nos termos da Lei Geral do Trabalho, em regra, o período normal de trabalho não pode exceder 44 horas semanais, podendo ser alargado até 54 horas, nos casos em que o empregador adopte os regimes de horário por turnos ou de horário modulado ou variável, em que esteja em execução um horário de recuperação ou em que o trabalho seja intermitente ou de simples presença. (artigo 148.º da Lei Geral do Trabalho)

Nos termos da Lei Geral do Trabalho, em regra, o período normal de trabalho não pode exceder 8 horas diárias. Porém, este período pode ser alargado:

• Até 9 horas diárias, nos casos em que o trabalho seja intermitente ou de simples presença, em que o empregador concentre o período normal de trabalho semanal em cinco dias consecutivos;
• Até 10 horas diárias nos casos em que o trabalho seja intermitente ou de simples presença, em que o empregador adopte os regimes de horário modulado ou variável, ou que esteja em execução um horário de recuperação.

(artigo 148.º da Lei Geral do Trabalho)

Podem ser isentos de horário de trabalho os trabalhadores que se encontrem nas seguintes situações:

• Exercício de cargo de direcção e chefia, fiscalização, funções de confiança ou apoio a titular desses cargos;
• Teletrabalho e outros casos de exercício regular de funções fora do centro de trabalho, sem controlo imediato do superior hierárquico;
• Execução de trabalhos que, pela sua natureza, só possam ser efectuados fora dos limites do horário de trabalho.

(artigo 148.º da Lei Geral do Trabalho)

Considera-se trabalho por turnos qualquer organização do trabalho em equipa, onde os trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho, numa sequência rotativa contínua ou descontínua, podendo executar o trabalho a horas diferentes num dado período de dias ou semanas.

(artigo 159.º da Lei Geral do Trabalho)

O trabalho por turnos deve ser organizado sempre que o período de funcionamento da empresa ou estabelecimento exceda a duração máxima do período de trabalho diário dos trabalhadores.

(artigo 160.º da Lei Geral do Trabalho)

Considera-se trabalho nocturno aquele que é prestado no período compreendido entre às 20:00 horas de um dia e às 06:00 horas do dia seguinte.

(artigo 179.º da Lei Geral do Trabalho)

Quando execute, pelo menos, três horas de trabalho normal nocturno em cada dia.

(artigo 180.º, n.º 2, da Lei Geral do Trabalho)

Sim, o trabalho nocturno confere ao trabalhador o direito a uma remuneração adicional de 20% do salário de base.

(artigo 182.º da Lei Geral do Trabalho)

Não, durante o período de gravidez e após o parto, a mulher trabalhadora tem direito, sem diminuição do salário, a não prestar trabalho nocturno.

(artigo 30.º da Lei Geral do Trabalho).

Considera-se trabalho em tempo parcial todo aquele cuja duração seja inferior ao período normal de trabalho.

(artigo 164.º da Lei Geral do Trabalho)

Considera-se trabalho extraordinário o que for prestado fora do horário normal de trabalho. Não é considerado trabalho extraordinário:

1. O trabalho prestado em dia normal de trabalho por trabalhador isento de horário de trabalho;
2. O trabalho prestado em recuperação de anteriores suspensões de actividade.
3. A formação profissional realizada fora do horário de trabalho;
4. O trabalho prestado para compensação de períodos de ausência ao trabalho, prestado por iniciativa do trabalhador, desde que anuído pelo empregador e não ultrapasse os limites diários previstos de trabalho.

(artigo 183.º da Lei Geral de Trabalho)

Constituem necessidades justificativas, nomeadamente:

• A prevenção ou eliminação das consequências de quaisquer acidentes, calamidades naturais ou outras situações de força maior;
• A montagem, manutenção ou reparação de equipamentos e instalações cuja paralisação ocasione prejuízos à empresa ou cause transtornos à comunidade;
• A ocorrência temporária de um volume anormal de trabalho, que não justifica a admissão de trabalhador em regime de Contrato por Tempo Determinado;
• A substituição de trabalhadores que não se apresentem no início do respectivo período de trabalho, quando este coincida com o termo do período de trabalho anterior;
• A movimentação, transformação ou fabricação de produtos facilmente deterioráveis;
• A realização de trabalhos preparatórios ou complementares que devem ser executados necessariamente fora do horário de funcionamento do centro de trabalho;
• O prolongamento de trabalho, até ao limite de 30 minutos após o encerramento, nos estabelecimentos de venda ao público e de prestação de serviços pessoais ou de interesse geral, para completar transacções ou serviços em curso, para apuramentos, arrumações e preparação do estabelecimento para a actividade do período seguinte de abertura.

((artigo 184.º, n.ºs 1 e 2, da Lei Geral de Trabalho)

Sim. Porém, isso não dispensa o direito de o trabalhador ser informado da necessidade de prestar trabalho extraordinário, salvo nos casos que a lei expressamente dispensar a necessidade de informação prévia.

(artigo 184.º da Lei Geral do Trabalho)

Em princípio o trabalho extraordinário está sujeito aos seguintes limites:

1.  2 horas por dia normal de trabalho;
2.  40 horas por mês de trabalho;
3. 200 horas anuais.

O trabalho extraordinário respeitante (i) à  prevenção ou eliminação das consequências de quaisquer acidentes, calamidades naturais ou outras situações de força maior e (ii) à substituição de trabalhadores que não se apresentem no início do respectivo período de trabalho, quando este coincida com o termo do período de trabalho anterior não está sujeito aos limites referidos.

(artigo 185.º da Lei Geral do Trabalho)

Sim. Cada hora de trabalho extraordinário é remunerada com um adicional até ao limite de 30 horas por mês, correspondente a 50% do valor da hora normal de trabalho.

O tempo de trabalho extraordinário que exceda esse limite é remunerado, por cada hora, com adicional de 75%.

Os adicionais estabelecidos nos pontos anteriores acrescem a outros adicionais devidos aos trabalhadores, designadamente, o estabelecido no n.º 1 artigo 182.º da Lei Geral do Trabalho. Para efeitoS de pagamento do trabalho extraordinário:

1. Não são consideradas as fracções de tempo inferiores a 15 minutos;
2. São contadas como meia hora as fracções de tempo de 15 minutos a 44 minutos;
3. São consideradas como uma hora as fracções de tempo de 45 a 60 minutos.

Para efeito de remuneração do trabalho extraordinário, o dia ou meio dia de descanso complementar semanal é considerado dia normal de trabalho.

(artigo 188.º da Lei Geral do Trabalho).

A remuneração compreende o salário-base e todas as demais prestações e complementos pagos directa ou indirectamente em dinheiro, seja qual for a sua denominação e forma de cálculo.

Salvo prova em contrário, presume-se que fazem parte da remuneração todas as prestações económicas que o trabalhador receba do empregador, com regularidade e periodicidade.

Não constituem remuneração:

• As atribuições acessórias do empregador ao trabalhador, quando destinadas ao reembolso ou compensação de despesas por este realizadas relacionadas com a prestação de trabalho, tais como ajudas de custo abonos de viagens e de instalações, fornecimento obrigatório de alojamento e outras de idêntica natureza;
• As gratificações pelo bom desempenho;
• O abono de família e todas as demais prestações e subsídios da segurança social ou seus complementos quando pagos pelo empregador.

(artigo 235.º da Lei Geral do Trabalho)

A obrigação de pagar o salário vence por períodos certos e iguais que, salvo o disposto nos números seguintes, são o mês, a quinzena ou a semana e deve ser satisfeita, pontual curta ente, até ao último dia útil do período a que se refere, durante as horas normais de trabalho. (artigo 245.º da Lei Geral de Trabalho).

Se a falta do pagamento pontual do salário for culposa e reiterada, o trabalhador pode o rescindir o contrato de trabalho com justa causa respeitante ao empregador. Esta rescisão do contrato pelo trabalhador considera-se despedimento indirecto.

(artigo 303.º da Lei Geral do Trabalho)

Os créditos de salários, outras prestações e complementos ou indemnizações, prescrevem no prazo de dois anos contados da data em que o respectivo direito venceu, ou decorrido um ano contado da data da cessação do contrato.

O prazo de prescrição, no entanto, fica suspenso:

• Com o reconhecimento escrito, pelo empregador, do crédito e seu valor;
• Com a citação para acção judicial em que o crédito seja reclamado;
• Com a notificação para diligência de mediação ou conciliação.

(artigo 255.º da Lei Geral do Trabalho)

Não. O despedimento só pode ocorrer nas situações previstas na Lei.​

(artigo 76.º, n.º 4, da Constituição da República de Angola e artigo 281.º da Lei Geral de Trabalho).

O Contrato de Trabalho pode cessar por:

• Caducidade;
• Revogação;
• Resolução.

(Artigo 274.º, n.º 2,  da Lei Geral de Trabalho).

Sim. Se houver justa causa, o trabalhador pode fazer cessar o contrato de trabalho imediatamente. Podem-se elencar, a título exemplificativo, como constituindo justa causa, os seguintes comportamentos do empregador:

• falta culposa e reiterada de pagamento pontual do salário, na forma exigida;
• A aplicação de qualquer medida disciplinar de forma abusiva;
• A falta de cumprimento, repetido ou grave, das normas de segurança, saúde e higiene no trabalho;
• As ofensas à integridade física, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus familiares directos, praticadas tanto pelo empregador como pelos seus representantes;
• A violação culposa e grave de direitos legais ou convencionais do trabalhador;
• A lesão de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
• Assédio;
• Conduta intencional do empregador ou dos seus representantes, que sejam susceptíveis levar o trabalhador a fazer cessar o contrato.

Constitui, ainda, justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:

• Cumprimento de obrigações legais imediatamente incompatíveis com a manutenção da relação jurídico-laboral;
• Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho, quando decidida pelo empregador no exercício legítimo dos seus deveres;

(Artigo 303.º, n.º 1, 2 e 3; e 304.º, n.º 1 da Lei Geral de Trabalho).

Sim. Ao cessar o Contrato de Trabalho, seja qual for o motivo e a forma, a entidade empregadora é obrigada a entregar ao trabalhador um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão ao trabalho e de cessação do contrato, a natureza da função ou funções exercidas durante a vigência do contrato e a qualificação profissional do trabalhador.

O certificado de trabalho não pode conter quaisquer outras referências, salvo se o trabalhador as solicitar, desde que se trate apenas da apreciação das qualidades profissionais do trabalhador.

(artigo 275.º da Lei Geral de Trabalho)

Sim, cessado o Contrato de Trabalho, o trabalhador deve devolver, ao empregador, os instrumentos de trabalhos e quaisquer outros objectos pertencentes a este, sob pena de incorrer em responsabilidade civil.

(artigo 276.º da Lei Geral de Trabalho)

Há abandono do trabalho quando o trabalhador se ausenta do Centro de Trabalho com a intenção declarada ou presumível de não regressar.

Presume-se a intenção de não regressar ao trabalho quando o trabalhador:

• Antes ou depois de iniciar a ausência tenha declarado publicamente ou aos colegas de trabalho a intenção de não continuar ao serviço do empregador;
• Celebre novo Contrato de Trabalho com outro empregador, presumindo-se essa celebração quando passe a trabalhar em Centro de Trabalho não pertencente ao empregador;
• Se mantenha ausente por um período de dez dias úteis consecutivos sem informar o empregador do motivo da ausência.

O empregador, ocorrendo qualquer dessas situações, pode declarar o trabalhador na situação de abandono do trabalho mediante afixação da comunicação no Centro de Trabalho. Se o trabalhador provar que houve um motivo de força maior que o impediu de comunicar e justificar as faltas, não se considera abandono do trabalho.

Na situação de abandono do trabalho, o trabalhador tem que indemnizar a entidade empregadora pelos prejuízos causados, num valor não inferior ao valor devido nas situações em que o trabalhador se demite sem dar os dias de aviso prévio. ​(art. 306.º).

O contrato de trabalho caduca nas seguintes situações:

• Morte do trabalhador;
• Incapacidade permanente, total ou parcial do trabalhador, que o impossibilite de continuar a prestar o seu trabalho por período superior a 12 meses;
• Reforma do trabalhador nos termos da legislação da protecção social obrigatória;
• Condenação do trabalhador por sentença transitada em julgada à pena de prisão superior a um ano ou independentemente da sua duração nos casos previstos por lei;
• Morte, incapacidade total ou permanente ou reforma do empregador, quando dela resultar o encerramento da empresa ou cessação da actividade;
• Insolvência do empregador e extinção da sua personalidade jurídica;
• Caso fortuito ou de força maior que impossibilite definitivamente a manutenção da relação jurídico-laboral ou o recebimento do trabalho.

(artigo 277.º.º da Lei Geral de Trabalho)

O contrato de trabalho por tempo determinado (a termo certo) termina no fim do prazo estipulado ou da sua renovação. No caso de contrato de trabalho por tempo determinado (a termo incerto), este termina quando a entidade empregadora comunique o fim do mesmo ao trabalhador.

(artigo 17.º. da Lei Geral de Trabalho)

Pode haver lugar a compensação, nos termos dos artigos 278.º e 279.º da Lei Geral de Trabalho.

O despedimento coletivo inicia-se com a comunicação escrita, pela entidade empregadora, da intenção de efetuar o mesmo,  à Inspecção Geral do Trabalho e ao órgão representativo dos trabalhadores.

(artigo 291.º. da Lei Geral de Trabalho)

Nesta comunicação devem constar:

• As razões económicas, tecnológicas ou estruturais que impõem a organização, redução ou encerramento e a descrição destas;
• Os postos de trabalho afectados, com indicação do número de trabalhadores que representam e da respectiva qualificação profissional;
• As medidas de reorganização, redução de actividades ou encerramento de serviços com que o empregador pretende ajustar o funcionamento da empresa ou estabelecimento à situação existente;
• Os critérios a utilizar na selecção dos trabalhadores a despedir;
• A possibilidade ou impossibilidade de transferir esses trabalhadores, no todo ou em parte, para outros postos de trabalho existentes ou a criar, por força da reorganização e para os quais seja exigida a mesma ou idêntica qualificação profissional e que tenham direito a salário igual ou superior;
• Outras informações consideradas úteis.

No caso do despedimento colectivo o prazo de aviso prévio é de 60 dias.

Na data de envio das comunicações de aviso prévio, o empregador deve enviar ao Centro de Emprego da respectiva área, havendo, um mapa a identificar todos os trabalhadores avisados de despedimento, mencionando em relação a cada um:

• Nome completo;
• Número do Bilhete de Identidade;
• Morada;
• Data de nascimento;
• Data de admissão na empresa;
• Data em que o contrato cessa;
• Número de segurado da Segurança Social;
• Profissão;
• Classificação profissional;
• Último salário-base.

(artigos 285.º e 293.º. da Lei Geral de Trabalho)

Sim. Durante o período de aviso prévio de despedimento, o trabalhador tem direito a 15 dias de dispensa remunerada, caso os motivos do despedimento não sejam económicos, para procurar trabalho, podendo usar essa dispensa de forma repartida ou por uma só vez mediante comunicação ao empregador até ao dia anterior ao início de cada ausência.

(artigo 287.º e 294.º da Lei Geral de Trabalho)

Nas situações em que o trabalhador tenha um comportamento culposo, que, pela sua gravidade e consequências, torne impossível manter a relação de trabalho.

Exemplos desse tipo de comportamento:

• Faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedam três dias por mês ou doze por ano ou, independentemente do seu número, desde que sejam causa de prejuízos ou riscos graves para a empresa;
• Incumprimento injustificado do horário de trabalho mais de cinco vezes por mês;
• Desobediência grave, ou repetida, a ordens e instruções legítimas dos superiores hierárquicos e dos responsáveis pela organização e funcionamento da empresa ou Centro de Trabalho;
• Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações inerentes ao cargo ou funções que lhe estejam atribuídos;
• Ofensa à integridade física, à honra e à dignidade de trabalhadores da empresa, ao empregador e seus representantes ou superiores hierárquicos;
• Indisciplina grave, perturbadora da organização e funcionamento do Centro de Trabalho;
• Furto, roubo, abuso de confiança, burla e outras fraudes praticadas na empresa ou durante a realização do trabalho;
• Quebra do sigilo profissional ou de segredos da produção e outros casos de deslealdade, de que resultem prejuízos graves para a empresa;
• Danos causados intencionalmente ou com negligência grave, nas instalações, equipamentos e instrumentos de trabalho ou na produção, e que sejam causa de redução ou interrupção do processo produtivo ou prejuízo grave para a empresa;
• Redução continuada do rendimento do trabalho, tendo por referência as metas estabelecidas e o nível habitual de rendimento;
• Corrupção activa ou passiva relacionados com o trabalho ou com os bens e interesses da empresa;
• Embriaguez ou tóxico-dependência que se repercutam negativamente no trabalho;
• Falta de cumprimento das regras e instruções de segurança, higiene e saúde no trabalho;
• Assédio sexual.

(artigo 282.º da Lei Geral de Trabalho)

O empregador que pretenda promover o despedimento com os fundamentos em justa causa subjectiva, deve promover o competente procedimento disciplinar.

O procedimento disciplinar inicia sempre com uma convocatória para a entrevista na qual deve constar:

• Descrição detalhada dos factos de que o trabalhador é indiciado;
• A qualificação jurídica dos factos imputados;
• Dia, hora e local da entrevista;
• Informação de que o trabalhador pode fazer-se acompanhar, na entrevista, por uma pessoa da sua confiança e até três testemunhas, pertencentes ou não ao quadro de pessoal da entidade empregadora ou ao sindicato em que esteja filiado.

(artigo 88.º da Lei Geral de Trabalho)

Após a recepção da  convocatória, o trabalhador aguardará pelo dia da entrevista.

A entrevista deve sempre ter lugar num período não inferior a cinco dias nem superior a 10 dias úteis, a contar da data de entrega da convocatória para que o trabalhador possa consultar o processo e deduzir os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos.

A entidade empregadora e o trabalhador durante a entrevista podem, respectivamente, fazer-se acompanhar por uma pessoa da sua confiança e até três testemunhas, vinculadas ou não à entidade empregadora.

No decorrer da entrevista, a entidade empregadora ou o seu representante expõe os factos de que o trabalhador é indiciado e ouve as explicações e justificativas apresentadas pelo trabalhador, bem como os argumentos apresentados pelas pessoas que o assistem.

Durante a entrevista não se deve acrescer factos que prejudiquem o trabalhador e não constam da convocatória.

A entrevista deve ser reduzida a escrito e assinada pelas partes, incluindo as testemunhas, logo após a sua conclusão.

Se o trabalhador faltar à entrevista, mas a pessoa por ele escolhida comparecer, em função da justificação por este apresentada, pode a entrevista ser adiada para dentro de cinco dias úteis, ficando o trabalhador notificado na pessoa do seu representante.

Se não comparecer nem o trabalhador nem o seu representante e aquele não justificar a ausência dentro dos 3 dias úteis seguintes, pode o empregador, findo este prazo, decidir de imediato a medida disciplinar correspondente.

(artigo 90.º da Lei Geral de Trabalho)

Sim. Com a convocatória para a entrevista, pode o empregador suspender preventivamente o trabalhador, se a sua presença no local de trabalho se mostrar inconveniente, sem prejuízo do pagamento pontual do salário-base.Se o trabalhador for representante sindical ou membro do órgão de representação dos trabalhadores, a suspensão é comunicada ao órgão a que pertence.Com a notificação da nota de culpa, a entidade empregadora pode suspender preventivamente o trabalhador, sem perda de retribuição (salário), quando a sua presença se mostre inconveniente. (artigo 89.º da Lei Geral de Trabalho).

A medida disciplinar (de despedimento) não pode ser validamente decidida antes de decorridos três dias úteis ou depois de decorridos 30 dias sobre a data em que a entrevista se realize.

A medida aplicada é comunicada por escrito ao trabalhador nos cinco dias seguintes à decisão, devendo a comunicação mencionar os factos imputados ao trabalhador e consequências desses factos, o resultado da entrevista e a decisão final.

Sendo o trabalhador representante sindical ou membro do órgão de representação dos trabalhadores, é enviada, no mesmo prazo, cópia da comunicação feita ao trabalhador ao sindicato ou ao órgão de representação, devendo este pronunciar-se no prazo de 10 dias úteis.

(artigo 91.º da Lei Geral de Trabalho).

A medida disciplinar de despedimento deve ser executada imediatamente.

O disposto na parte final do número anterior não é aplicável à

(artigo 94.º, n.º 2 da Lei Geral de Trabalho).

Da medida disciplinar pode o trabalhador, no prazo de 30 dias, a contar da data da comunicação, reclamar, se entender que não praticou os factos de que é indiciado, que a medida aplicada é injusta, nula ou abusiva.

Ademais, o trabalhador pode opor-se ao despedimento, apresentando um requerimento junto do Tribunal, no prazo de 120 dias contados do dia seguinte àquele em que se verificou o despedimento.

(artigo 96.º, 313.º e  317.ºda Lei Geral de Trabalho).

Sim. É lícito ao trabalhador, após a extinção da relação jurídico-laboral, renunciar, total ou parcialmente, ao crédito que tenha sobre o empregador, bem como celebrar acordos de conciliação, de transacção e de compensação sobre os mesmos créditos.

(artigo 316.º da Lei Geral de Trabalho).

O despedimento de um trabalhador é ilícito se for declarado pelo tribunal:

a) Nulo;

b) Improcedente.

(artigo 297.º da Lei Geral de Trabalho).

Compete ao tribunal decretar a ilicitude do despedimento e fixar os seus efeitos.

(artigo 301.º da Lei Geral de Trabalho).

O despedimento é nulo sempre que:

• Não seja instaurado o procedimento disciplinar;
• A instauração do processo disciplinar não seja da iniciativa do titular do poder disciplinar;
• A infracção disciplinar prescreva;
• Caduque o procedimento disciplinar;
• Ao trabalhador não seja remetida ou entregue a convocatória para a entrevista;
• A convocatória não revestir a forma escrita ou não tenha a descrição detalhada dos factos imputados ao trabalhador;
• A entrevista não se realize por culpa do empregador;
• A entrevista seja realizada fora dos prazos, por culpa do empregador;
• A medida disciplinar seja decidida fora dos prazos;
• Ao trabalhador não seja feita a comunicação da decisão de despedimento;
• A comunicação de despedimento não seja feita por escrito, nos cinco dias seguintes à decisão e não mencione os factos imputados ao trabalhador e as consequências desses factos, bem como o resultado da entrevista e a decisão final.
• A Inspecção Geral do Trabalho não tenha sido comunicada;
• Haja violação dos critérios de preferência na manutenção do emprego;
• Haja violação do aviso prévio sobre os postos de trabalho a extinguir ou transformar, ou respeitante ao despedimento colectivo;
• Ao trabalhador não seja paga a compensação prevista para o despedimento individual por causas objectivasnos ou para o despedimento colectivo;

(artigo 298.º da Lei Geral de Trabalho).

O despedimento é improcedente quando não houver justa causa, nos termos da presente Lei. (artigo 299.º da Lei Geral de Trabalho).

Tendo sido o despedimento declarado ilícito, o trabalhador tem direito a:

• Ser indemnizado por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais;
• Ser reintegrado;
• Receber os salários devidos desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão que declara a ilicitude do despedimento.
• A estes valores deduz-se o montante das retribuições respeitantes ao período decorrido desde a data do despedimento até 30 dias antes da propositura da acção, se esta não for proposta nos trinta dias subsequentes ao despedimento, sempre com o limite de seis meses.

Os salários referidos supra só são devidos a contar dos trinta dias anteriores à data da propositura da acção.

(artigo 300.º da Lei Geral de Trabalho)

Não havendo justa causa para a rescisão do contrato pelo trabalhador, pode este extinguir a relação jurídico-laboral, mediante aviso prévio escrito ao empregador, com a antecedência mínima de 30 dias.

(artigo 305.º da Lei Geral de Trabalho)